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題目
【不定項選擇題】

張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

根據(jù)案例，該企業(yè)員工的不滿來自（）

A: 張某用單一方式對待每一個員工

B: 張某沒有考慮到咨詢等部門的特點

C: 計發(fā)獎金的方式不公平

D: 認(rèn)為張某任人唯親

答案解析

本題考查對案例的理解。從案例中可以看出，張某的激勵方法就是支付高額獎金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室,按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自張某用單一方式對待每一個員工，張某沒有考慮到咨詢等部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。案例中沒有提到張某任人唯親，選項D錯誤。因此，本題選項ABC正確。

答案選 ABC

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1、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果想讓員工覺得公平，張某今后應(yīng)該（ ） 2、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果張某按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（ ） 3、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)案例，該企業(yè)員工的不滿來自（ ） 4、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果想讓員工覺得公平，張某今后應(yīng)該（） 5、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果張某按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（） 6、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：用馬斯洛的需要層次理論來解釋張某的做法，正確的是（ ） 7、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料，回答下列問題：用馬斯洛的需要層次理論來解釋張某的做法，正確的是（） 8、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)，在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。 然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認(rèn)為千多千少ー個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員エ隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法:凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策，使公司早日擺脫困境。 該公司中層管理者的流失問題表明該公司人力資源管理的()未能充分發(fā)揮。 9、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)，在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。 然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認(rèn)為千多千少ー個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員エ隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法:凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策，使公司早日擺脫困境。 如果你是人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)該采取的對策有()。 10、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)，在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。 然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認(rèn)為千多千少ー個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員エ隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法:凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策，使公司早日擺脫困境。該公司發(fā)展早期內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲，推動了公司發(fā)展迅速，這體現(xiàn)了()的觀點。