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題目
【不定項選擇題】

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程：
（1）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。
（2）總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。
（3）面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源 部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。
（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。 新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。
公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。
公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待、出納、辦公用品釆購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應(yīng)工作環(huán)境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是形象極好、思路清晰、寫作能力強、爭強好勝、易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。
由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。
在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題有（ ）。

A: 對招聘活動不夠重視

B: 包辦了簡歷篩選任務(wù)

C: 沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用

D: 簡歷篩選標準過于簡單

答案解析

案例中提到，“總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標準是名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮”因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)。問題二是簡歷篩選標準過于簡單。
案例中提到，“如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定”可見，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

因此，選項BCD正確。

答案選 BCD

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1、某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程：（1）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。（2）總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源 部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。 新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待、出納、辦公用品釆購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應(yīng)工作環(huán)境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是形象極好、思路清晰、寫作能力強、爭強好勝、易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。（ ）是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。 2、某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程：（1）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。（2）總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源 部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。 新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待、出納、辦公用品釆購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應(yīng)工作環(huán)境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是形象極好、思路清晰、寫作能力強、爭強好勝、易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（ ）。 3、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。 該公司招聘來的人員面試得分很高但入職后實際工作績效不盡如人意，這說明（）低。 4、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室。”果然，半小時后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設(shè)多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習(xí)慣將剩下的簡歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。(3)若該公司的一位副總裁突然離職，李經(jīng)理的人才庫中無合適人選，則恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ牵? ）。 5、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司招聘來的人員面試得分很高但入職后實際工作績效不盡如人意，這說明（ ）低。 6、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司采用情境化結(jié)構(gòu)面試，可選擇的題目有（ ）。 7、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據(jù)以上材料，回答下列問題：該公司采用情境化結(jié)構(gòu)面試，可選擇的題目有（ ）。 8、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫?，半小時后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設(shè)多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習(xí)慣將剩下的簡歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。(4)李經(jīng)理的招聘方法適用的情境是（）。 9、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫?，半小時后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設(shè)多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習(xí)慣將剩下的簡歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。(2)李經(jīng)理建立起來的人才庫對該公司的意義是（）。 10、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫?，半小時后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設(shè)多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習(xí)慣將剩下的簡歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。(1)李經(jīng)理提供的玩具經(jīng)理候選人讓王總裁很滿意，這次工作達到的檢驗招聘活動的標準是（ ）。