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題目
【單選題】

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現(xiàn)，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費(fèi)用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進(jìn)行的上述分析屬于（ ）。

A: 成長能力分析

B: 快速反應(yīng)能力分析

C: 適應(yīng)變化的能力分析

D: 持久力分析

答案解析

【考點(diǎn)】競爭對手分析
【解題思路】辨析適應(yīng)變化能力與快速反應(yīng)能力
【具體解析】競爭對手能否對外部環(huán)境作出反應(yīng)屬于適應(yīng)變化的能力?？焖俜磻?yīng)能力是競爭對手對其他公司的行動(dòng)迅速作出反應(yīng)的能力。案例描述“隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)平均工資不斷攀升，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費(fèi)用”體現(xiàn)了乙公司適應(yīng)環(huán)境變化的能力，沒有提及乙公司相對于其他公司的反應(yīng)能力，所以C選項(xiàng)正確，B選項(xiàng)錯(cuò)誤。
A選項(xiàng)：成長能力是競爭對手發(fā)展壯大、成長的能力，案例中沒有體現(xiàn)。
D選項(xiàng)：持久力是競爭對手支撐可能對收入或現(xiàn)金流造成壓力的持久戰(zhàn)的能力，案例中沒有體現(xiàn)。

答案選 C

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1、隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現(xiàn)，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費(fèi)用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進(jìn)行的上述分析屬于（    ）。  2、隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現(xiàn)，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費(fèi)用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進(jìn)行的上述分析屬于（    ）。  3、隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現(xiàn)，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費(fèi)用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進(jìn)行的上述分析屬于（    ）。 4、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了提升企業(yè)市場的競爭力，該企業(yè)可以采取的薪酬策略有（ ）。 5、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。 專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。 為了提升企業(yè)市場的競爭力，該企業(yè)可以采取的薪酬策略有（）。 6、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。 薪酬調(diào)查主要解決的問題是（）。 7、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據(jù)以上資料，回答下列問題：薪酬調(diào)查主要解決的問題是（ ）。 8、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了解決該公司的薪酬公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（ ）。 9、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。 專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。 為了解決該公司的薪酬公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。 10、在某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量兩個(gè)方面的問題，一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量還未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國家的勞動(dòng)力資源利用情況可以通過就業(yè)反映出來。該教授指出，對中國勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有兩個(gè)：一是由于中國的勞動(dòng)力成本不斷上升，國際上一些知名大公司已經(jīng)開始將原來委托中國公司生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品回收到到本國生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格不斷下降。最后該教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素會(huì)對勞動(dòng)力就業(yè)產(chǎn)生影響。 一個(gè)國家的勞動(dòng)力供給數(shù)量主要取決于該國的（）