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題目
【不定項(xiàng)選擇題】

某公司是一家成立時(shí)間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。
（3）公司在工作分析時(shí)采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用( )。

A: 訪談法

B: 文獻(xiàn)分析法

C: 要素計(jì)點(diǎn)法

D: 目標(biāo)管理法

答案解析

訪談法是企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。本題為舊考點(diǎn)，新教材已作刪減。

答案選 A

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1、某公司是一家成立時(shí)間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)査問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)骨并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。該公司在工作分析時(shí)采用的方法是問卷法。為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用( ) 2、某公司是一家成立時(shí)間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。（1）公司在開展工作分析時(shí)存在的問題有(    )。 3、某公司是一家成立時(shí)間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)査問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有()。 4、某公司是一家成立時(shí)間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)査問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)骨并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。該公司在開展工作分析時(shí)存在的問題有()。 5、某公司是一家成立時(shí)間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)査問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)骨并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處有()。 6、某公司是一家成立時(shí)間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。（2）如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是(    )。 7、某公司是一家成立時(shí)間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。（4）該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有(    )。 8、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。 薪酬調(diào)查主要解決的問題是（）。 9、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據(jù)以上資料，回答下列問題：薪酬調(diào)查主要解決的問題是（ ）。 10、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻(xiàn)與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認(rèn)為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進(jìn)行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了提升企業(yè)市場的競爭力，該企業(yè)可以采取的薪酬策略有（ ）。